Urteile rund um das Arbeitszeugnis
Die kleinen versteckten Gemeinheiten
Das steht im Zeugnis, das ist gemeint..

Nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs

.....Arbeitnehmer hat Recht auf ein Zeugnis
Arbeitnehmer haben in jedem Fall Anspruch darauf, daß ihr ehemaliger Arbeitgeber ihnen ein Zeugnis ausstellt. Dies stellte der Europäische Gerichtshof im Falle einer Britin fest, die wegen einer Schwangerschaft entlassen worden war. Dagegen hatte sie geklagt. Nachdem dieses Verfahren mit einem Vergleich beendet worden war, forderte sie von ihrem ehemaligen Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis. Dieser weigerte sich wegen des vorangegangenen Prozesses, ihr ein Zeugnis auszustellen. Daraufhin klagte die Frau erneut. Der Europäische Gerichtshof stellte fest, daß ihr ein Zeugnis zustehe. Dieser Anspruch sei unabhängig davon, wie lange das Arbeitsverhältnis schon beendet sei. C-185/97

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts

……muss im Zweifel der Arbeitgeber die Gründe darlegen, warum er den Arbeitnehmer unterdurchschnittlich beurteilt hat. Will dagegen ein Arbeitnehmer eine überdurchschnittlich gute Beurteilung, so liegt die Beweislast hierfür bei ihm selbst. Maßgeblich für die Formulierungen sind dabei in der Regel die in Arbeitszeugnissen üblichen Klauseln, so das BAG weiter. Streitig war die Leistung eines Mitarbeiters eines Softwarehauses für Steuerberatungssysteme. Laut Zeugnis hatte er alle Aufgaben "zur vollen Zufriedenheit" des Arbeitgebers erfüllt. Mit seiner Klage rügte er, dies sie nur eine durchschnittliche Beurteilung, er habe aber ein überdurchschnittliches Zeugnis verdient. Daher müsse es "stets zur vollen Zufriedenheit" heißen. Das BAG wies nun die Ansicht des Hessischen Landesarbeitsgerichts zurück, das Zeugnis sei bereits überdurchschnittlich. Nach der üblichen "Zufriedenheitsskala" sei nur "stets volle Zufriedenheit" eine gute Gesamtleistung. "Stets vollste Zufriedenheit" entspräche danach einem "sehr gut". Welche Note der Software-Mitarbeiter verdient hat, muss nun das Landesarbeitsgericht prüfen. Nach dem Erfurter Urteil muss dabei der Arbeitnehmer die Beweise liefern, weil er eine überdurchschnittliche Bewertung verlangt.
Az: 9 AZR 12/03

.....Form des Arbeitszeugnisses
Das Arbeitszeugnis spielt bei der Bewerbung des Arbeitnehmers eine erste wesentliche Rolle. Es stellt einen wichtigen Faktor im Arbeitsleben dar. Einerseits muss es wahr sein - andererseits darf es das weitere Fortkommen des früheren Mitarbeiters nicht ungerechtfertigt erschweren. Das Bundesarbeitsgericht hat seine äußere Form bestimmt. Es sei haltbares Papier von guter Qualität zu benutzen. Das Zeugnis müsse sauber und ordentlich geschrieben sein und dürfe keine Flecken, Radierungen, Verbesserungen, Durchstreichungen oder ähnliches enthalten. Die äußere Form des Zeugnisses müsse außerdem so gestaltet sein, dass es nicht einen seinem Wortlaut nach sinnentstellenden Inhalt gewinne. Durch die äußere Form dürfe nicht der Eindruck erweckt werden, der ausstellende Arbeitgeber distanziere sich vom buchstäblichen Wortlaut seiner Erklärung. Es müsse mit einem ordnungsgemäßen Briefkopf ausgestattet sein, aus dem der Name und die Anschrift des Ausstellers erkennbar seien. Der Unterschrift sei ein Firmenstempel beizufügen. Ferner könne der Mitarbeiter auch beanspruchen, dass das Zeugnis in einheitlicher Maschinenschrift abgefasst werde. 5AZR 182/92

.....Unterschrift muss richtig sein
Schließt das Arbeitszeugnis mit dem in Maschinenschrift angegebenen Namen des Ausstellers und seiner Funktion, so muss das Zeugnis von diesem persönlich unterzeichnet werden.
9 AZR 893/98

.....Recht auf ungefaltetes Zeugnis
Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, seinem ehemaligen Arbeitnehmer ein ungefaltetes Arbeitszeugnis zuzustellen.
Denn nach Ansicht des BAG hat der Arbeitgeber auch dadurch seine rechtlichen Verpflichtungen erfüllt, daß er ein inhaltlich einwandfreies Arbeitszeugnis verschickt, welches er mehrfach geknickt hat damit es in den Briefumschlag passt.
9 AZR 893/98

.....Zeugnis muss man selbst abholen
Abholen muß man sein Zeugnis selbst, denn laut einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes muß der Arbeitnehmer sein Zeugnis bei seinem früheren Arbeitgeber selbst abholen. Es sei denn, das Abholen stellt eine unzumutbare Belastung für den Arbeitnehmer dar. Dann müsse der Arbeitgeber seinem früheren Beschäftigten das Zeugnis auf dem Postweg zustellen. Eine unzumutbare Belastung sei jedoch nicht gegeben, wenn beide Parteien im Streit auseinandergegangen sind, urteilte das Bundesarbeitsgericht.
BAG 5AZR 848/93

.....Kein qualifiziertes Zeugnis - Schadensersatz
Stellt ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer bei dessen Ausscheiden kein qualifiziertes Zeugnis aus, so muß er Schadenersatz leisten, sollte der Arbeitnehmer deshalb keinen neuen Job finden. Der Arbeitnehmer hat dann Anspruch auf Verdienstausfall. Im Zweifelsfall müsse der Arbeitnehmer aber zumindest ein konkretes Unternehmen benennen, das ihn wegen des fehlenden Zeugnisses nicht eingestellt habe, urteilte das Bundesarbeitsgericht.
8 AZR 983/94

.....Bei Chefwechsel Anspruch auf Zwischenzeugnis
Angestellte im Öffentlichen Dienst können ein Zwischenzeugnis verlangen, wenn ihr Vorgesetzter wechselt. Laut einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist das Ausscheiden des Chefs ein triftiger Grund für ein Zwischenzeugnis, da sonst für längere Zeit keine sachgerechte Beurteilung des Angestellten mehr möglich sei. Bloße Beurteilungen für die Personalakte reichen nach Meinung der Richter nicht aus, da sie lediglich intern Bedeutung haben.
6 AZR 176/97

Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts

.....Düsseldorf: Kein Rücktritt vom Abfindungsvergleich bei schleppender Zeugniserteilung
Arbeitnehmer, die mit ihrem Chef vor Gericht einen Abfindungsvergleich abschließen und sich gleichzeitig ein zeitnah ausgestelltes Zeugnis garantieren lassen, können von dem Vergleich nicht zurücktreten, wenn sich der Arbeitgeber viel Zeit mit der Zeugniserteilung lässt. Das gilt nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Düsseldorf zumindest dann, wenn der Arbeitgeber seine sonstigen Verpflichtungen aus dem Vergleich zeitnah erfüllt. Begründung: Die Pflicht des Arbeitgebers, dem Mitarbeiter bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein schriftliches Zeugnis zu erteilen, ist im Gesetz lediglich als Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag fixiert. In dem Urteilsfall war einem Beschäftigten nach einjähriger Beschäftigung ordentlich gekündigt worden. Nachdem er eine Kündigungsschutzklage erhoben hatte, verlangte der Chef widerklagend die Rückzahlung von bereits gezahlten Gehältern. In der mündlichen Verhandlung schlossen die Parteien einen Vergleich. Der Arbeitgeber nahm die Widerklage zurück, stellte den Mitarbeiter für mehrere Monate gegen Zahlung einer Abfindung frei und verpflichtete sich zur Erteilung eines wohlwollenden qualifizierten Zwischenzeugnisses und zum Beendigungszeitpunkt zur Aushändigung eines entsprechenden Endzeugnisses. Als das Zwischenzeugnis beim Arbeitnehmer nicht eintraf, mahnte er dieses an. Zwischen- und Endzeugnis erreichten den Mitarbeiter erst gegen Ende des Beschäftigungsverhältnisses. Verärgert trat er vom Prozessvergleich zurück. Sein Ziel: die Fortsetzung des Kündigungsverfahrens. Der Arbeitgeber sei zwar mit der Zeugniserteilung erheblich in Verzug geraten, meinte das LAG. Er hatte aber seine sonstigen Verpflichtungen aus dem Prozessvergleich ordnungsgemäß erfüllt – insbesondere die Abfindungszahlung erbracht. Dass dem Zwischenzeugnis daneben ein ähnliches Gewicht zukommen sollte, hätten die Parteien so nicht vereinbart. Es stünde außer jedem Verhältnis, wollte man den Prozessvergleich nur wegen dieser Verzögerung scheitern lassen.

.....Frankfurt: Dank in Zeugnissen
In Arbeitszeugnissen, die als gut zu bewerten sind, dürfen Danksagungen und gute Wünsche für die Zukunft nicht fehlen. Das Landesarbeitsgericht in Hessen sprach Arbeitnehmern den Anspruch auf den Inhalt der Beurteilung entsprechende Schlußformulierungen im Arbeitszeugnis zu. Die Richter machten in ihrem Urteil deutlich, daß bei Fehlen dieser Formulierungen der Inhalt des Zeugnisses abgewertet wird. 14 Sa 1157/98

.....Frankfurt; Vertrauenswürdigkeit
Die «Vertrauenswürdigkeit» eines Mitarbeiters muss im Arbeitszeugnis von Rechnungsführern und Kassierern ausdrücklich erwähnt werden. Das hat das hessische Landesarbeitsgericht in Frankfurt in einem Urteil entschieden. Die Richter gaben damit der Klage eines Rechnungsführers statt und wiesen das beklagte Unternehmen an, dass Zeugnis des Klägers entsprechend zu ergänzen. Der leitende Angestellte hatte rund 18 Jahre ohne Beanstandungen bei dem Unternehmen als Leiter des Rechnungswesens gearbeitet. Gleichwohl verweigerten die Vorgesetzten nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses entsprechende Feststellungen im Zeugnis. 9 Sa 3033/98

.....Frankfurt: wohlwollendes Zeugnis
Der Arbeitgeber ist nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses auf Verlangen des Arbeitnehmers verpflichtet, diesem ein wohlwollendes Zeugnis zu erteilen. Häufig wird versucht, negative Beurteilungen durch mehr oder weniger gelungene Formulierungen zu verschlüsseln. So schrieb ein Arbeitgeber seinem Mitarbeiter ins Zeugnis, "Er hat stets verstanden, seine Interessen in dem Betrieb durchzusetzen." Dies besagt nichts anderes, als dass der Arbeitnehmer versucht hat, seine Belange im Betrieb rücksichtslos zu verfolgen. Der Arbeitgeber wurde verurteilt, diese - wenn auch verschlüsselte - negative Beurteilung aus dem Arbeitszeugnis zu entfernen. 9 Sa 132/98

.....Hamm: Nicht durch freiberufliche Anwälte
Arbeitgeber dürfen ihre Arbeitszeugnisse nicht durch freiberuflich tätige Rechtsanwälte unter-schreiben lassen, weil die Unterzeichnung des Zeugnisses keine "Rechtsangelegenheit", sondern ureigene Aufgabe des Arbeitgebers ist. Es ist ferner nicht erlaubt, in einem Arbeitszeugnis darauf einzugehen, dass die gewählte Fassung auf einem Vergleich zwischen Arbeitgeber/Anwalt und Mitarbeiter/Gewerkschaft beruht. 4 Sa 2587/98
…..Hamm: In Arbeitszeugnissen dürfen keine verschlüsselten oder doppeldeutigen Formulierungen stehen, die den Arbeitnehmer charakterisieren. In Arbeitszeugnissen fänden sich immer wieder derartige Geheimcodes.
Az : 4 Sa 630/98

.....Köln: Auch bei kurzer Beschäftigungsdauer Anspruch auf qualifiziertes Zeugnis.
Ein Arbeitnehmer hat auch bei einer kurzen Beschäftigungsdauer Anspruch auf ein korrektes Arbeitszeugnis. Dies geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln hervor. In dem verhandelten Fall arbeitete ein Mann sechs Wochen als Pförtner und wurde dann krank. Als er 14 Tage später noch nicht arbeitsfähig war, wurde ihm gekündigt. Sein Arbeitgeber stellte ihm ein Arbeitszeugnis mit folgendem Text aus: „Herr B. bemühte sich, die ihm übertragenen Aufgaben zu erledigen.“ Der Arbeitnehmer bat daraufhin um ein ausführlicheres und längeres Zeugnis, weil er mit der Beurteilung nirgends Aussicht auf eine Neueinstellung habe. Die Firmenleitung lehnte dies ab. Die Richter entschieden, dass das ausgestellte Arbeitszeugnis nicht den gesetzlichen Anforderungen entspreche. Der Arbeitgeber müsse auch bei kurzer Beschäftigungsdauer ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ausstellen. AZ: 4 Sa 1485/00

…..Köln: Die Zeugnisformulierung "zu unserer Zufriedenheit" bezeichnet eine unterdurchschnittliche Leistung. Mit der Formulierung "stets zu unserer Zufriedenheit" wird die Leistung als durchschnittlich beurteilt. Im Zweifel haben ArbeitnehmerInnen Anspruch auf eine durchschnittliche Bewertung. Wünschen sie eine bessere Beurteilung, tragen sie die Beweislast. Gleiches gilt für den Arbeitgeber, wenn er nur zu einer schlechteren Bewertung bereit ist.
Az.:11 Sa 255/99

Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts

.....Frankfurt: Kein Anspruch auf Lob im Arbeitszeugnis
Arbeitnehmer haben grundsätzlich keinen Anspruch auf lobende Bemerkungen im Arbeitszeugnis. Das hat das Arbeitsgericht Frankfurt in einem Urteil entschieden. Die Richter wiesen damit die Klage einer Werbekauffrau gegen eine Werbeagentur zurück. Die Arbeitnehmerin war mit dem Zeugnis nicht einverstanden, das sie nach ihrem Ausscheiden erhielt. Darin war ihr bescheinigt worden, sie habe «zur vollsten Zufriedenheit» gearbeitet. Mit ihrer Klage verlangte sie zusätzlich die Formulierung: «Frau K. war die ideale Besetzung auf diesem Posten.» Laut Urteil berührt diese Formulierung jedoch den «subjektiven Geschmacksbereich» eines Zeugnisses, dessen Gestaltung allein Sache des Arbeitgebers sei. Der Arbeitnehmer könne von dem Unternehmen lediglich verlangen, dass im Zeugnis korrekte Angaben zur Führungs- und Leistungsbewertung gemacht werden, sagte der Vorsitzende Richter. Az: 7 Ca 1805/02

.....Frankfurt: Arbeitszeugnis mit Verspätung
Arbeitnehmer haben nicht automatisch einen Schadenersatzanspruch, wenn sie ihr Arbeitszeugnis vom Arbeitgeber mit Verspätung erhalten haben. Das geht aus einem Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt hervor. Die Richter wiesen die Zahlungsklage einer Sekretärin gegen eine Bank zurück. Nach ihrem Ausscheiden bei der Bank hatte sich die Arbeitnehmerin bei einem anderen Unternehmen beworben. Vor Gericht vertrat sie die Auffassung, dass ihre Bewerbung nur ohne Erfolg geblieben sei, weil sie nicht rechtzeitig das Arbeitszeugnis des früheren Arbeitgebers zur Verfügung hatte. Laut Urteil gibt es zwar grundsätzlich einen Schadenersatzanspruch wegen verspäteter Erteilung eines Zeugnisses. Alleine aber die Behauptung, dass verspätet erteilte Zeugnis sei die Ursache für eine erfolglose Bewerbung, reiche nicht für einen solchen Anspruch aus. Die Arbeitnehmerin hätte diese Schlussfolgerung vielmehr beweisen müssen - etwa durch die Vorlage eines entsprechenden Ablehnungsschreibens der Firma, so der Vorsitzende Richter. Az 18 Ca 5600/02

Geheimcodes der Arbeitszeugnisse!

Eine Super-Beurteilung, aber nur auf den ersten Blick. Die Wahrheit versteckt sich zwischen den Zeilen. Zeugnisse haben in der Regel einen sehr wohlklingenden Wortlaut. Dies bedeutet jedoch keineswegs, dass sie auch etwas positives Aussagen. Für die Leistungsbeurteilung existieren eine Reihe verschlüsselter Angaben, die anstelle klarer Aussagen verwendet werden. Mit der folgenden Zusammenstellung können Sie Ihr Zeugnis übersetzen und auf seine Richtigkeit hin überprüfen.

Sehr gute Leistungen:

Er hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.
Wir waren stets mit seinen Leistungen außerordentlich zufrieden.
Er hat unsere Erwartungen immer und in allerbester Weise erfüllt.
Wir waren mit seinen Leistungen immer in jeder Hinsicht außerordentlich zufrieden.
Haben seine Leistungen stets in jeder Hinsicht unsere volle/vollste Anerkennung gefunden
Er arbeitete stets gewissenhaft und pflichtbewusst und erledigte alle Arbeiten.
Seine Leistungen waren stets sehr gut.
Seine Leistungen waren sehr gut
Wir waren in jeder Hinsicht außerordentlich zufrieden
Wir waren stets außerordentlich zufrieden
Fanden unsere vollste Anerkennung
Die Arbeiten wurden zur vollsten Zufriedenheit erledigt
Er hat den Erwartungen in jeder Hinsicht und in allerbester Weise entsprochen
Er erledigte seine Aufgaben stets selbstständig mit äußerster Sorgfalt und Genauigkeit.
Er erledigte zugeteilte Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit.
Er war im höchsten Maße zuverlässig.
Er arbeitete stets zuverlässig und genau.
Er erzielte herausragende Arbeitsergebnisse.
Er hat vereinbarte Ziele selbst unter schwierigsten Bedingungen zumeist noch übertroffen.
Er war stets hochmotiviert"
Er zeigte außergewöhnliches Engagement"
Er wurde von Kollegen, Vorgesetzten und Kunden stets als freundlicher und fleißiger Mitarbeiter geschätzt.
Er hatte oft neue Ideen.
Mit dieser offiziellen Zeugnissprache wird die Leistung des Mitarbeiters wie in der Schule – von sehr gut bis ungenügend bewertet. Die oben aufgeführten Bewertungen dokumentieren eine eins.

Gute Leistungen:

Er hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.
Stets zu unserer vollen Zufriedenheit
Seine Leistungen waren voll und ganz zufriedenstellend.
Er hat unseren Erwartungen in jeder Hinsicht entsprochen.
Seine Leistungen fanden stets unsere volle Anerkennung
Wir waren mit seinen Leistungen voll und ganz zufrieden.
Haben seine Leistungen unsere volle Anerkennung gefunden.
Die Leistungen waren gut
Er hat den Erwartungen in jeder Hinsicht und in bester Weise entsprochen.
Er arbeitete stets zuverlässig und gewissenhaft.
Er hatte neue Ideen.
Er erledigte Aufgaben stets selbstständig mit großer Sorgfalt und Genauigkeit.
Er zeigte stets überdurchschnittliche Arbeitsqualität.
Er zeigte stets Initiative, Fleiß und Ehrgeiz.

„...stets zu unserer vollen Zufriedenheit........“ Note 2
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Befriedigende Leistungen:

Er hat die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.
Er hat die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt
Wir waren wir mit seinen Leistungen voll/jederzeit zufrieden.
Er hat unseren Erwartungen in jeder Hinsicht entsprochen.
Wir waren mit seiner Leistung jederzeit zufrieden.
Seine Leistungen waren stets zufriedenstellend.
Er hat zufriedenstellend gearbeitet
Er war verantwortungsbewusst.
Er führte zugeteilte Arbeiten systematisch aus.
Die Arbeitsqualität war überdurchschnittlich.
Er arbeitete gewissenhaft und zuverlässig.
Er hat Aufgaben stets zu unserer Zufriedenheit erledigt.
Er zeigte Engagement und Initiative.

„....zu unserer vollen Zufriedenheit..........“ Note 3

Ausreichende Leistungen:

Er hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer Zufriedenheit erledigt.
Wir waren mit seinen Leistungen zufrieden.
Er hat unseren Erwartungen entsprochen.
Mit Herrn XY waren wir zufrieden.
Er hat zufriedenstellend gearbeitet.
Zu unserer Zufriedenheit
Er zeigte keine Unsicherheiten bei der Ausführung seiner Aufgaben.
Die Arbeitsqualität entsprach den Anforderungen.

„.............zu unserer Zufriedenheit........“ Note 4
Mangelhafte Leistungen:

Er hat die ihm übertragenen Aufgaben im großen und ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.
Er hat unsere Erwartungen größtenteils erfüllt.
Er führte die ihm übertragenen Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse durch.
Seine Leistungen haben weitgehend unseren Erwartungen entsprochen.
Er war stets bemüht, unseren Anforderungen gerecht zu werden.
Er machte sich mit großem Eifer an die ihm übertragenen Aufgaben heran.
Haben unseren Erwartungen entsprochen
War in der Regel erfolgreich.
Entsprach im Allgemeinen den Anforderungen.
Er hat die Aufgaben im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.
Er zeigte, nach Anleitung, Fleiß und Ehrgeiz.
Er bemühte sich im Allgemeinen den Anforderungen zu entsprechen.

„......im Allgemeinen zu unserer Zufriedenheit........“ Note 5

ungenügende Leistungen:

Er hat sich bemüht, die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen.
Er hat sich bemüht, unseren Erwartungen/Anforderungen zu entsprechen.
Er bemühte sich, die ihm übertragenen Aufgaben zufriedenstellend zu erledigen.
Er hatte Gelegenheit, die ihm übertragenen Aufgaben zu erledigen.
Er hat sich nach Kräften bemüht, die Leistungen zu erbringen, die wir an diesem Arbeitsplatz
normalerweise erwarten.
Er erfasste das Wesentliche und bemühte sich um sinnvolle Lösungen.
Er führte die übertragenen Arbeiten mit Fleiß aus und war stets bemüht, sie zur Zufriedenheit zu erledigen
Er hat sich nach Kräften bemüht
Er zeigte Interesse
Er hatte Gelegenheit, die Aufgaben kennenzulernen.
Die Arbeitsqualität entsprach meistens den Anforderungen.
Er war um zuverlässige Arbeitsweise bemüht.
Er war stets bemüht den üblichen Arbeitsaufwand zu bewältigen.
Er war bestrebt sich neuen Situationen anzupassen.

„Er hat sich bemüht, seine Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen“. Eine K.o.-Vokabel ist in jedem Fall das Wort „bemühen“. Das bedeutet der Betroffene ist ein Versager. Note 6

Gute Führung:
Sein Verhalten zu Vorgesetzten, Arbeitskollegen, Mitarbeitern und Kunden war vorbildlich.
Sein kollegiales Wesen sicherte ihm stets ein gutes Verhältnis zu Vorgesetzten und Mitarbeitern.
Sein Verhalten zu Vorgesetzten, Arbeitskollegen und Kunden war einwandfrei.
Verhältnis zu Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kunden war einwandfrei"

Befriedigende Führung:
Sein Verhalten zu Mitarbeitern und Vorgesetzten war vorbildlich (Vorgesetzter wird an zweiter Stelle genannt, darum befriedigende Beurteilung).
Sein Verhalten zu Arbeitskollegen und Vorgesetzten war einwandfrei.
Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen gab zu Klagen keinen Anlass.
... gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern gut.

ausreichende Führung:
Bei der Ausreichenden Beurteilung wird meist nur der Vorgesetzte oder nur der Kollege genannt:
Sein Verhalten zu Vorgesetzten war vorbildlich.
Sein Verhalten zu Mitarbeitern war einwandfrei.
Sein Verhalten zu Arbeitskollegen war kameradschaftlich und hilfsbereit, das zu seinen Vorgesetzten korrekt.
Seine Führung gegenüber Vorgesetzten gab zu Beanstandungen keinen Anlass.
... gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern gab keinen Anlass zu Beanstandungen


mangelhafte Führung:
Auch die mangelhafte Führung kommt durch Weglassen zum Ausdruck:
Sein persönliches Verhalten war insgesamt einwandfrei.
Er galt als kollegialer und freundlicher Mitarbeiter.
Er wurde im Mitarbeiterkreis als umgänglicher Kollege geschätzt.
... gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern angemessen


ungenügende Führung:
Auch die ungenügende Führung kommt durch Weglassen zum Ausdruck:
Sein persönliches Verhalten war insgesamt tadellos.
Er galt als kollegialer und freundlicher Mitarbeiter.
Er wurde im Mitarbeiterkreis als umgänglicher Kollege geschätzt.
... stets um ein gutes Verhältnis zu Kollegen und Vorgesetzten bemüht


Beurteilung von Fachkenntnissen:
Er beherrschte sein Arbeitsgebiet umfassend (hervorragend, souverän, vollkommen).
Er besaß ein hervorragendes, jederzeit abrufbares Fachwissen.
Er fand sich in neuen Situationen sicher zurecht.
Er fand stets sehr gute Lösungen.
Das ist Note 1

Er verfügte über ein fundiertes Fachwissen und löste durch seine sichere Anwendung auch schwierige Aufgaben.
Er arbeitete sicher und selbständig.
Er fand sich in neuen Situationen zurecht.
Er fand gute Lösungen
Das ist Note 2

Er verfügte über das erforderliche Fachwissen und setzte es erfolgreich ein.
Er passte sich den jeweiligen Situationen an.
Er fand brauchbare Lösungen.
Das ist Note 3

Er zeigte das entsprechende Fachwissen.
Er beherrschte sein Arbeitsgebiet entsprechend den anforderungen.
Er bewältigte neue Situationen nicht ohne Schwierigkeiten.
Das ist Note 4


Die kleinen versteckten Gemeinheiten

Das steht im Zeugnis:das ist gemeint:

Er hat sich engagiert für Arbeitnehmerinteressen eingesetzt.aktives Gewerkschaftsmitglied, streitbarer Betriebsrat.
Er verstand es, die Aufgaben mit Erfolg zu deligieren und setzte sich für die Forderung der Mitarbeiter ein.Hat kaum selbst gearbeitet und Mitarbeiter durch Gehaltserhöhungen von Kritik an seiner Person abgehalten.
Im Umgang mit Kollegen und Vorgesetzten zeigte er eine erfrischende Offenheit.Er ist vorlaut und mit einem Selbstbewusstsein ausgestattet, das seine Leistungen nicht entspricht.
Im Kollegenkreis galt er als toleranter Mitarbeiter.Mit seinen Vorgesetzten hatte er Probleme.
Für die Belange der Belegschaft bewies er Einfühlungsvermögen.Sexuellen Kontakten im Betrieb nicht abgeneigt.
Er trug stets zur Verbesserung des Betriebsklimas bei.Alkohol, Klatsch und Tratsch.
Er war stets pünktlich.Flasche, war aber zumindest immer pünktlich.
Er war wegen seiner Pünktlichkeit ein gutes Vorbild.Er war ein Totalausfall. Völlig unzureichende Leistung.
Er hat alle Arbeiten ordentlich erledigt.Bürokrat ohne Eigeninitiative.
Er hat gewissenhaft gearbeitet.Er ist zur Arbeit erschienen, geleistet hat er aber nichts.
Er war sehr tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen.Er war ein unangenehmer und rechthaberischer Wichtigtuer.

Spezielle Verschlüsselungstechniken
Durch den Zwang zum Wohlwollen kann der AG nicht immer alles so ausdrücken, wie er möchte. Daher verwendet er zusätzlich Verschlüsselungstechniken, um seinen Tadel anzubringen . Die dadurch entstehenden Formulierungen hören sich wesentlich freundlicher an, als sie gemeint sind und in Fachkreisen verstanden werden.

Mehrdeutigkeiten werden bewußt eingesetzt, um negative Vorkommnisse oder Eigenschaften anzudeuten.
Die häufige Verwendung der Passivform soll auf mangelnde Aktivität und Eigeninitiative aufmerksam machen.
Der Einsatz der Verneinung bedeutet in der Regel das Gegenteil des Gesagten.
Die kurze, knappe Würdigung oder Abhandlung einzelner inhaltlicher Punkte dokumentiert eine Geringschätzung.
Fast karikierende Übertreibung und Ironie zeigen eine massiv fehlende Wertschätzung bzw. Entwertung des gesamten Zeugnisses.
Wichtige und notwendige Zeugnisinhalte fehlen bzw. werden bewußt weggelassen. Ein qualifiziertes Zeugnis darf nichts Wesentliches auslassen. Das bewußte Weglassen von Adjektiven, einzelnen Aussagen oder ganzen Zeugnispassagen zeigt dem kundigen Leser die eigentliche Beurteilung der Leistungen eines schlechten AN.
Wenn Selbstverständliches über Gebühr betont wird, deutet dies darauf hin, daß es sonst nichts Erwähnenswertes gab.
Entwertungen werden durch die Reihenfolge signalisiert, indem Unwichtiges vor Wichtigem rangiert.
Einschränkungen räumlicher oder zeitlicher Art bringen eine Geringschätzung zum Ausdruck.
Außerdem gibt es noch Redewendungen, die mit Vorsicht zu genießen sind.

Besondere Zeichen
Vereinzelt noch gängige Praxis sind geheime Zeichen, die erst bei näherem Hinsehen auffallen und Auskunft über die Gesinnung des AN geben. Wie schon gesagt, hat aber die Gesinnung des AN überhaupt nichts im AZ verloren. Diese Zeichen sind unzulässig und werden in der Praxis wie folgt verstanden:
Häkchen (Ausrutscher) bei der Unterschrift nach links = AN ist Mitglied einer linksgerichteten Organisation
Häkchen (Ausrutscher) bei der Unterschrift nach rechts = AN ist Mitglied einer rechtsgerichteten Organisation
Doppeltes Häkchen (Ausrutscher) nach links = AN ist Mitglied einer verfassungsfeindlichen Organisation
Senkrecht verlaufender Strich links von der Unterschrift = AN ist Mitglied einer Gewerkschaft

Die Schlussformulierung, die in ihrer Bedeutung oftmals unterschätzt wird, ist alles andere als eine unwichtige Floskel. An dieser Stelle des Zeugnisses finden sich Angaben zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, der Dank für die geleistete Mitarbeit und die Wünsche für die berufliche Zukunft des ausscheidenden Arbeitnehmers.

Der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist für jeden Zeugnisleser von besonderem Interesse. Wie die Praxis zeigt, entsprechen allerdings gerade die Angaben hierzu bei weitem nicht immer den Tatsachen. Vor allem die Formulierung "Herr/Frau ... verlässt uns auf eigenen Wunsch" wird häufig auch dann gebraucht, wenn die Initiative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich vom Arbeitgeber ausgegangen ist.

Steht im Zeugnis nur, wann der Arbeitnehmer ausgeschieden ist, nicht aber warum, dann kann der neue Arbeitgeber zuverlässig davon ausgehen, dass das alte Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt gekündigt wurde. Der Bewerber ist also mit Vorsicht zu genießen.

Die Formulierung "wir haben uns einvernehmlich getrennt" dagegen bedeutet nichts anders als das der Mitarbeiter gefeuert wurde und es ist wahrscheinlich, dass kein Arbeitnehmer mehr auf diesen Satz in seinem Zeugnis Wert auf seine Mitarbeit legen wird.

Was die Angaben über den Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wirklich wert sind, zeigt sich bei der sogenannten Dankesformel. Bedankt sich der Arbeitgeber ausdrücklich für die geleistete Mitarbeit und bringt er sein Bedauern über das Ausscheiden des Mitarbeiters zum Ausdruck, kann davon ausgegangen werden, dass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich eine Kündigung des Arbeitnehmers zugrunde liegt.

Fehlt dagegen jegliche Danksagung und bedauert der Arbeitgeber das Ausscheiden auch nicht, deutet dies darauf hin, dass der Arbeitnehmer das Unternehmen gerade nicht auf eigenen Wunsch verlässt.

Wer als Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis gekündigt hat, sollte größten Wert darauf legen, dass auch der Grund für die Kündigung mit in das Zeugnis aufgenommen wird, um Fehlinterpretationen vorzubeugen. Beispiel: "... verlässt uns auf eigenen Wunsch, um die ihm/ihr angebotene Position als Abteilungsleiter (in) in einem anderen Unternehmen anzutreten.


Für den Zeugnisaufbau gibt es einen Standard. Danach ist wie folgt vorzugehen:
•Überschrift
Bezeichnung der Zeugnisart: Zwischenzeugnis, Praktikantenzeugnis etc.
•Einleitungssatz
Personalien des Mitarbeiters sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses
•Aufgabenbeschreibung
Position des Mitarbeiter und Beschreibung seiner Kompetenzen in der Firma
•Leistungsbeurteilung
Arbeitsweise, Arbeitsleistung und Arbeitserfolge des Mitarbeiters
•Verhaltensbeurteilung
Verhalten zu Vorgesetzten, Kollegen gegebenenfalls zu Kunden und weiteren Personen
•Schlussabsatz
Wenn vom Arbeitnehmer gewünscht, ist der Grund für das Ende des Arbeitsverhältnisses anzugeben.
Dankesformel mit Zukunftswünschen.

•Wichtige Rechtsgrundlagen
•Zum Ende eines Arbeitsverhältnisses hat man Anspruch auf ein Zeugnis. Verlangen Sie ein QUALIFIZIERTES Zeugnis.
•Nur mit einem qualifizierten Zeugnis haben Sie Chancen am Arbeitsmarkt.
•Verlangen Sie unmittelbar nach der Kündigung die Ausstellung eines qualifizierten Zeugnisses.
•Reagiert der Arbeitgeber nicht auf Ihr Verlangen, oder weigert er sich, so sollten Sie nochmals unter Fristsetzung und Klageandrohung dazu auffordern. Passiert weiterhin nichts, so ist eine Klage vor dem Arbeitsgericht erforderlich.
•Gleiches gilt für eine Berichtigung des Zeugnisses.
•Anspruch auf ein Zeugnis innerhalb von 2 Jahren anmelden, sonst kein gerichtlich einklagbarer Anspruch mehr.
•Bei einem Aufhebungsvertrag ist zu raten, dass das Zeugnis in einem Anhang bereits mitformuliert ist.
•Auch bei Klage gegen eine Kündigung sofort Zeugnis verlangen.
•hat der Arbeitgeber freiwillig, oder auch per Gerichtsbeschluss das Zeugnis geändert, muss das Zeugnis das ursprüngliche Datum tragen.
•Das Gericht kann mit Zwangsgeld oder Zwangshaft für die Ausstellung eine Zeugnisses drohen.
•Krankheiten, auch wenn sie Kündigungsgrund waren und der Arbeitnehmer mehr als 1,5 Jahre vor der Kündigung ununterbrochen krank war, dürfen im Zeugnis keinen Niederschlag finden.
•Verhaltensbeurteilung
Verhalten zu Vorgesetzten, Kollegen gegebenenfalls zu Kunden und weiteren Personen
•
Wenn vom Arbeitnehmer gewünscht, ist der Grund für das Ende des Arbeitsverhältnisses anzugeben.
Dankesformel mit Zukunftswünschen.

Was im Zeugnis nichts zu suchen hat:
Negative Beobachtungen und Bemerkungen sind im Arbeitszeugnis unzulässig. Ebenso wenig ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, dem Scheidenden gute Wünsche für seine berufliche und private Zukunft mitzugeben. Zu beiden Fällen gibt es verschiedene Gerichtsurteile, anhand derer auch die „Bestimmungen für Arbeitszeugnisse in der Wirtschaft“ modifiziert werden. Diese legen unteranderem die thematischen Tabus bei der abschließenden Beurteilung eines Mitarbeiters fest:
Gehalt
Kündigungsgründe
Vorstrafen
Abmahnungen
Krankheiten/Fehlzeiten
Leistungsabfall
Alkoholabhängigkeit
Behinderungen
Betriebsratstätigkeit
Gewerkschaftsengagement
Parteizugehörigkeit
Religiöses Engagement
Nebentätigkeiten/Ehrenämter
Urlaubs- und Fortbildungszeiten

Darüber hinaus darf im Text nichts unterstrichen, kursiv gedruckt oder gefettet werden. Ausrufe-, Frage- und Anführungszeichen sind ebenfalls unzulässig.

Besonders für Angestellte gilt:
Eigenen Zeugnisentwurf vorschlagen, zumindest bei der Beschreibung der Tätigkeit aktiv mitwirken Auf Vollständigkeit und Lückenlosigkeit des Zeugnisses achten!
Zeugnis immer durchlesen und bei Zweifeln Fachmann fragen!
Gelegenheiten nutzen um z.B. Zwischenzeugnisse zu bekommen z.B. bei Versetzungen, Wechsel des Vorgesetzten Änderung des Unternehmensgefüges Besuch von Fortbildungskursen.
Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, dem Arbeitszeugnis einen Schlußsatz anzufügen, in dem sie ihr Bedauern über das Ausscheiden des Mitarbeiters ausdrücken, weil es sich dabei nicht um einen "rechtlich notwendigen Bestandteil" eines Zeugnisses handelt.

Arbeitszeugnis für Helferin ,Fax, Kopie und Kürzel verboten
Arbeitszeugnisse für die Helferin müssen eine eigenhändige Unterschrift tragen. Eine Kopie, ein Fax oder ein E-Mail scheiden damit aus. Auch muss Ihr voller Name erkennbar sein.
Arbeitnehmer haben Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm (Az.: 4 Sa 1588/99) muss das Zeugnis eine eigenhändige Unterschrift tragen. Es genügt weder ein Faksimile noch eine kopierte Unterschrift. Mithin kann eine Zeugniserteilung auch nicht per E-Mail oder per Telefax oder durch Übergabe einer Kopie vorgenommen werden.
Weiter muss die eigenhändige Unterschrift bestimmten Anforderungen entsprechen. Eine so genannte Paraphe, der bloße Anfangsbuchstabe des Namens, reicht unter einem Zeugnis als Unterschrift nicht aus. Da die bloße Unterschrift häufig nicht entzifferbar ist, ist ergänzend die maschinenschriftliche Namensangabe des Ausstellers nötig.

Geeignete Rechtsanwälte finden Sie im Internet bei www.fachanwalt-hotline.de www.jurafit.de




- BSZ Bund für soziales und ziviles Rechtsbewußtsein e.V. -

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